Acuerdo de Empleo y proyecto de PIA 2019-2020 (parcialmente) implantados: medidas a recordar para los empresarios04/07/2019

En la recta final hacia el final de la pasada legislatura se ha aprobado un cúmulo de legislación social que afecta a los empresarios. Esto incluye la legislación de aplicación del Acuerdo de Empleo de Verano 2018 y el proyecto de acuerdo interprofesional 2019-2020. Ofrecemos un resumen de las medidas más importantes: el margen salarial y las medidas de acompañamiento al despido.

Ejecución del Acuerdo de Empleo y del proyecto de PIA 2019-2020

Justo antes de las elecciones legislativas se aprobaron una serie de normas que desarrollan el Acuerdo de Empleo de Verano 2018 y el proyecto de PIA 2019-2020. Esto incluye la siguiente legislación:

  • la Ley de Disposiciones Sociales de 7 de abril de 2019 (MB 19 de abril de 2019) («Ley de Acuerdos Laborales»);
  • un proyecto de ley de aplicación del acuerdo interprofesional 2019-2020, aprobado por la Cámara el 25 de abril de 2019 («proyecto de ley AIP»);¡
  • Un Real Decreto de 19 de abril de 2019 por el que se desarrolla el artículo 7, apartado 1, de la Ley de 26 de julio de 1996 de fomento del empleo y salvaguarda preventiva de la competitividad (MB 24 de abril de 2019) («AR Norme Salariale»);
  • 14 (!) CLAs celebrados en el seno del Consejo Nacional del Trabajo («CNT») relativos a los regímenes de desempleo con complemento de empresa; y
  • CLC nº 129 celebrado en el seno del CNT relativo a las horas extraordinarias voluntarias (ver Eubelius Spotlights junio 2019).
    • Margen salarial máximo

      Como los interlocutores sociales no pudieron cerrar un acuerdo interprofesional, el margen máximo de evolución de los costes salariales fue fijado por la Norma Salarial AR. Es el 1,1% para el periodo 2019-2020. Se trata de un margen superior a la indexación salarial automática y a los posibles aumentos de escala. En consecuencia, los empresarios podrán aumentar sus costes salariales en un máximo del 1,1%. Hay que tener en cuenta que el margen realmente disponible para el empresario individual puede verse reducido por el hecho de que se ha rellenado a nivel sectorial. Por lo tanto, se recomienda a los empresarios que esperen a posibles iniciativas en el seno de la(s) comisión(es) paritaria(s) competente(s). El uso del margen no es obligatorio, sino opcional.

      Medidas de acompañamiento al despido
      Medidas para aumentar la empleabilidad

      La ley del «Estatuto Único» pretendía obligar a los sectores a celebrar, a más tardar el 1 de enero de 2019, convenios colectivos de trabajo que estipularan que el trabajador, cuyo contrato de trabajo sea rescindido por el empresario con un plazo de preaviso o de indemnización en lugar de preaviso de al menos 30 semanas, tiene derecho a un paquete de medidas que consiste en un tercio de medidas que aumentan la empleabilidad del trabajador en cuestión en el mercado laboral (véase Eubelius Spotlights diciembre de 2018 y Eubelius Spotlights marzo de 2019).

      Como no se concluyó ningún CLA sectorial, la ley quedó en papel mojado. En este sentido, el proyecto de AIP pretendía elaborar un esquema interprofesional alternativo antes del 30 de septiembre de 2019. El proyecto de ley de la AIP ha recogido esta fecha del 30 de septiembre de 2019. No obstante, el Rey tendrá la potestad de aplazar esta fecha, sin poder ir más allá del 1 de enero de 2021.

      Presupuesto de formación

      La Ley de Contrato de Trabajo establece que el trabajador, que ha sido despedido con una indemnización compensatoria en lugar del preaviso, podrá destinar en el futuro un máximo de un tercio de esta indemnización a fines de formación en forma de presupuesto de formación. El trabajador dispondrá de 60 meses desde la finalización del contrato de trabajo para gastar este presupuesto. Los detalles aún están por determinar mediante un Real Decreto.

      La parte de la indemnización por preaviso que se paga en forma de presupuesto de formación estará exenta de cotizaciones personales. Por otro lado, el empresario deberá abonar una cuota de solidaridad del 25%.

      En principio, la medida entrará en vigor el 1 de enero de 2022, salvo que un Real Decreto establezca una fecha anterior. La medida existirá en paralelo a las medidas para aumentar la empleabilidad (ver más arriba).

      Recalificación profesional tras el despido por fuerza mayor médica

      A partir de ahora, un trabajador cuyo contrato de trabajo se resuelva porque el empresario invoque la fuerza mayor médica tendrá derecho a una reclasificación profesional por valor de 1.800 euros. El empresario está obligado a presentar esta oferta de recolocación al trabajador por escrito en los 15 días siguientes a la finalización del contrato de trabajo. La oferta de reclasificación profesional debe hacerse al empleado que sufre un problema de salud. El trabajador dispone de cuatro semanas a partir de la fecha de la oferta para expresar su acuerdo por escrito, tras lo cual su derecho queda excluido. Esta medida entró en vigor el 29 de abril de 2019.

      Obligación de información en caso de liberación de las prestaciones laborales durante el periodo de preaviso

      La Ley de Contrato de Trabajo impone una nueva obligación al empresario que, tras despedir a un trabajador con un periodo de preaviso, suscriba un acuerdo con el trabajador en virtud del cual éste quede liberado de las prestaciones laborales. En este caso, el empresario estará ahora obligado a notificar por escrito al trabajador su obligación de inscribirse en el servicio regional de empleo de la región en la que esté domiciliado en el plazo de un mes a partir del cese de las prestaciones. Esta medida entró en vigor el 29 de abril de 2019.

      Regímenes específicos de desempleo con complemento de empresa

      El régimen general de desempleo con complemento de empresa establece un requisito de edad de 62 años. No obstante, se pueden prever regímenes específicos (con una edad inferior) y una exención del requisito de disponibilidad del mercado de trabajo adaptado mediante CAC.

      El 23 de abril de 2019 se firmaron en el CNT nada menos que 14 CAC para ampliar determinados regímenes específicos de desempleo con complemento de empresa (CAC) en el marco de la aplicación del proyecto de Acuerdo Interprofesional 2019-2020. Hemos resumido estos esquemas específicos de forma esquemática.

      https://www.eubelius.com/sites/default/files/styles/paragraph_image/public/paragraph-images/tabel_spotlights_art_11-fr_0.jpg?itok=1nm8ainq

      Ver también: Eubelius( Sra. Liesbet Vandenplas, Sr. Jonas Van Campenhout)

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