El astreinte en el derecho del trabajo

El astreinte corresponde a un periodo durante el cual el trabajador debe poder intervenir para realizar una tarea necesaria para la empresa. El trabajador no está obligado a estar en su lugar de trabajo ni a estar permanente e inmediatamente a disposición de su empresario (artículo L3121-9 del Código del Trabajo). Por ello, la legislación laboral ha ampliado la definición de servicio de guardia, ya que el trabajador no está necesariamente en su casa para estar de guardia.

Servicio de guardia y servicio de atención continuada: ¿cuál es la diferencia?

La guardia se diferencia de la atención continuada en que los que están de guardia deben permanecer en su lugar de trabajo y la totalidad del periodo de guardia se considera trabajo efectivo.

En cambio, el empleado de guardia puede mantenerse ocupado como quiera, quedarse en casa, siempre que pueda intervenir en caso de necesidad. Sólo sus intervenciones se consideran trabajo efectivo.

Cómo se establece el servicio de guardia

El servicio de guardia se establece:

  • bien por un acuerdo de empresa o de centro
  • o por un convenio o acuerdo de rama en ausencia de acuerdo de empresa o de centro
  • o por el empresario en ausencia de las dos posibilidades anteriores. En este caso, el empresario debe haber informado al agente de control de la inspección de trabajo y haber obtenido el dictamen del comité de empresa o de los delegados del personal en ausencia de consejo.
    • El acuerdo o convenio especifica el modo de organización y las condiciones del servicio de guardia (artículo L3121-11 del Código del Trabajo).

      En ausencia de acuerdo o convenio, el modo de organización del servicio de guardia corresponde al empresario bajo el control de la inspección de trabajo y del comité de empresa o de los delegados de personal (artículo L3121-12 del Código del Trabajo).

      Nota: El contrato de trabajo puede mencionar el servicio de guardia, pero el empresario no podrá imponerlo a un trabajador por el simple hecho de que esta posibilidad aparezca en el contrato de trabajo.

      Límite de tiempo para informar al trabajador

      El trabajador debe ser informado en un plazo razonable de los periodos en los que estará de guardia (artículo L3121-9 del Código de Trabajo francés).

      Este periodo puede estar previsto en el acuerdo o convenio que establece el servicio de guardia (artículo L3121-11 del Código del Trabajo).

      Si no se prevé el periodo, el artículo L3121-12 del Código del Trabajo exige que se avise al trabajador con 15 días de antelación, o al menos un día claro (24 horas calculadas desde la medianoche) en caso de urgencia.

      Deberes del trabajador durante la guardia

      El trabajador debe poder intervenir por las necesidades de la empresa en cualquier momento en que esté de guardia. Debe poder acudir a su lugar de trabajo si es necesario, pero sobre todo debe estar localizable en cualquier momento.

      Sin embargo, nada le obliga a quedarse en casa o cerca de la empresa esperando a ser llamado.

      ¿Compensación o remuneración de las horas de guardia?

      El artículo L3121-9 del Código del Trabajo establece que el tiempo de guardia es objeto de una compensación en forma de remuneración o de descanso.

      La elección entre la compensación en forma de dinero o de descanso la establece el acuerdo o convenio que establece el tiempo de guardia (artículo L3121-11 del Código del Trabajo).

      En ausencia de acuerdo o convenio, el empresario puede fijar la compensación tras informar al agente de control de la inspección de trabajo y recabar la opinión del comité de empresa o de los delegados de personal.

      Cada trabajador recibe un documento que resume su número de horas de guardia durante el último mes. Lo da el empresario y especifica la compensación correspondiente a las horas de guardia realizadas durante el mes (artículo R3121-2 del Código del Trabajo).

      Tiempo de trabajo

      En caso de guardia, si el trabajador tiene que intervenir, la duración de la intervención se asimilará al tiempo de trabajo real (artículo L3121-9 del Código del Trabajo). El resto del tiempo no se considera trabajo real porque el empleado no trabaja sino que simplemente tiene que estar localizable.

      Períodos mínimos de descanso

      El período mínimo de descanso diario y los períodos de descanso semanal tienen en cuenta el período de guardia. Es decir, se considera que el trabajador está fuera de servicio mientras no intervenga en la empresa. Por consiguiente, la duración de las intervenciones se excluye del cálculo de los períodos de descanso (artículo L3121-10 del Código del Trabajo).

      El período mínimo de descanso diario es de once horas, salvo en casos excepcionales (artículo L3131-1 del Código del Trabajo). El descanso semanal es de un mínimo de veinticuatro horas consecutivas, que se suman a las once horas de descanso diario obligatorio (artículo L3132-2 del Código del Trabajo). Los periodos de descanso semanales se fijan, por tanto, en treinta y cinco horas consecutivas.

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