Gestione intergenerazionale: quali sono i diversi profili dei dipendenti di oggi?

Generazione X, generazione Y, generazione Z: tre generazioni di dipendenti che evolvono e lavorano insieme nelle aziende oggi. Tre generazioni con sistemi di pensiero, metodi di lavoro e aspirazioni spesso diversi. Tre generazioni che non sempre condividono la stessa visione dell’azienda, le sue regole e la sua gerarchia. La sfida è fare in modo che tutti abbiano un posto nell’azienda e che le competenze vengano trasmesse, il tutto in un’atmosfera di ascolto e collaborazione. Una vera sfida quando sappiamo che questo scontro generazionale è spesso fonte di tensioni e incomprensioni… tra i dipendenti, ma anche tra il manager e parte del suo team.

Da un lato, i manager della generazione X. Cosa li mette in difficoltà? Dipendenti più liberati, che non sempre si piegano a tutte le norme dell’azienda, che non si accontentano solo della posizione che gli viene offerta ma discutono dello sviluppo professionale e negoziano il loro contratto, o che mantengono un rapporto diverso con l’autorità gerarchica. Più abituata al libero scambio e alla gestione partecipativa che al mito del “Grande Capo”, questa generazione dà talvolta ai suoi anziani la sensazione di non essere riconosciuti come manager.
Dall’altra parte, i manager della generazione Y. È difficile per loro capire il bisogno di riconoscimento e apprezzamento dei loro dipendenti “anziani”, ma anche la loro mancanza di flessibilità e di spirito collettivo. Non sempre a loro agio con progetti interfunzionali, modalità di progetto o uscite di teambuilding, questi dipendenti, a volte privi di punti di riferimento, possono dare ai loro manager l’impressione di non essere in sintonia con la squadra.
I rapporti che sono già a volte nebulosi sono resi ancora più complessi dal recentissimo arrivo della generazione Z sul mercato del lavoro. Iperconnessi, questi giovani, cresciuti con le nuove tecnologie e le reti sociali, sono più abituati agli scambi virtuali e ai gruppi di lavoro online (insomma, una grande libertà) che alla cornice formale dell’azienda.

La sfida per i manager è quella di trattare con queste diverse generazioni per stabilire coesione ed efficienza. Eppure, non abbiamo ancora dei modelli su cui valorizzare pienamente la diversità generazionale. La gestione intergenerazionale cerca di affrontare questo problema. Il suo obiettivo è infatti quello di identificare i diversi contributi reciproci possibili tra le generazioni al fine di ottenere migliori risultati insieme.

Ma prima di definire e attuare le azioni, dobbiamo innanzitutto capire i profili di questi dipendenti. Generazione X, generazione Y, generazione Z: cosa significa?

Generazione X

Oggi con più di 40 anni, la generazione X è nata tra i primi anni 60 e la fine degli anni 70. Spesso percepita come una generazione di sacrifici, ha dovuto affrontare profondi sconvolgimenti sociali ed economici: due crisi petrolifere, la crisi economica, la disoccupazione, l’arresto della crescita, il calo del potere d’acquisto, il crollo dell’URSS, la caduta del muro di Berlino, la comparsa dell’AIDS… Da qui il desiderio di trovare un lavoro che conferisca una certa sicurezza…
Molti fanno carriera nella stessa azienda: da giovani laureati si entra in azienda e poi si scala gradualmente la scala. Questa generazione è abituata a un quadro (più o meno) rigido e sembra essere la più rispettosa delle regole “classiche” dell’azienda: indossare abiti da lavoro (il famoso completo – camicia – cravatta), orari di lavoro fissi, autorità gerarchica, gestione verticale, ecc. Molte delle regole che sono ancora in vigore oggi sono state create dai dirigenti e dai manager di questa generazione.’ anche tra la generazione X che il bisogno di riconoscimento e apprezzamento del lavoro svolto è più sentito. La visione del lavoro di questi “grandi lavoratori” è basata sulla meritocrazia. Il fatto di sentirsi parte della squadra e di avere un ruolo da svolgere è una fonte di motivazione.
Tuttavia, viene data grande importanza alla vita personale. In effetti, questa generazione cerca un certo equilibrio tra privato e professionale: uno non deve invadere l’altro, e viceversa.

Generazione Y

La generazione Y è compresa tra i primi anni ’80 e la metà degli anni ’90. Nata all’avvento della tecnologia digitale e delle reti sociali, questa generazione è una generazione di agilità, di scambio e collettiva. Il loro gusto per la gestione orizzontale e la modalità del progetto li porta a ripensare le nozioni di autorità e gerarchia all’interno delle aziende, poiché le organizzazioni piramidali non sono adatte a questi impiegati e manager. Le decisioni devono essere discusse in gruppo e le informazioni condivise. In questo senso, Sophie Guieysse, direttore delle risorse umane di Canal+ per 10 anni, ha dichiarato in un’edizione 2016 di Le Monde: “I grandi gruppi costruiti su un mucchio di strati gerarchici e silos ermetici hanno molto di cui preoccuparsi”.
La generazione Y cerca più stimoli e rinnovamento che sicurezza e stabilità. Soprannominati “Millenials”, questi professionisti sembrano cercare soprattutto la crescita delle competenze e la versatilità. All’ordine del giorno: cambiamenti di carriera, un’esplosione di freelance, la ricerca di progetti che puntano al futuro… Molti cercano di reinventare il lavoro, di rinnovare i processi. Le parole chiave? Lavorare in modo diverso e bandire la noia dalla propria vita professionale. Per Laurent Choain, direttore delle risorse umane della società di revisione Mazars: “Più che un equilibrio tra vita personale e privata, vogliono divertirsi e continuare a imparare. Costruire una politica delle risorse umane intorno all’educazione è una risposta alle richieste dell’Y”. *rasparenza, trasversalità e apertura sembrano essere le nuove esigenze di questa generazione. È anche alla ricerca di libertà e realizzazione, nozioni che potrebbero apparire finora difficili da conciliare con la vita aziendale, ma sulle quali questi dipendenti non sembrano pronti a fare concessioni.

Generazione Z

La generazione Z si riferisce a coloro che hanno meno di 25 anni. La rottura tra gli Z e la generazione precedente è meno marcata di quella tra la Generazione Y e la Generazione X, ma rimane comunque molto reale.
I social network e le comunità virtuali sono parte integrante della loro vita quotidiana, il che è accompagnato da un forte senso di appartenenza. Allo stesso tempo, questi giovani sono aperti al mondo e all’internazionale: molti vivono o hanno già vissuto esperienze all’estero e pochi prevedono una carriera solo in Francia. L’ideale? Un’azienda internazionale o missioni all’estero!
La generazione Z è anche conosciuta come “slahers”, un termine che si riferisce alla capacità di combinare diversi attributi allo stesso tempo. Versatile ma non necessariamente accademico… Questa generazione sembra davvero essere quella degli autodidatti. I giovani imparano sempre di più da soli e in ogni momento, nell’era dell’informazione multicanale: scuola e libri ma anche MOSC, “tuto”, social network, motori di ricerca online, documentari televisivi… La generazione Z è curiosa.
Finalmente, questi giovani mettono il benessere sul lavoro al centro delle loro esigenze professionali. L’azienda deve essere una garanzia di realizzazione.

Mentre questi ritratti tipici riflettono tendenze generali, osservate negli ultimi anni, dobbiamo tuttavia fare attenzione a non generalizzare: questi profili, caricaturali, non sono veri ovunque o per tutti. Tuttavia, aiutano a comprendere meglio le diverse personalità di queste generazioni e, permettendo ai manager di adattare le loro pratiche manageriali, ad allentare le possibili tensioni.

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