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Il certificato di lavoro in 9 domande

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Art. 330a del Codice delle obbligazioni (CO) prevede che “il lavoratore può in qualsiasi momento chiedere al datore di lavoro un attestato relativo alla natura e alla durata del rapporto di lavoro, nonché alla qualità del suo lavoro e alla sua condotta
(cpv. 1). Su espressa richiesta del lavoratore, il certificato deve riguardare solo la natura e la durata del rapporto di lavoro (paragrafo 2).”

Lo scopo del certificato di lavoro è quello di facilitare il futuro economico del lavoratore, ma anche di informare i futuri datori di lavoro nel modo più preciso possibile sull’attività, le prestazioni e la condotta del lavoratore.

1. Che tipo di certificato di lavoro richiedere?

La legge distingue tra due tipi di certificati di lavoro: il certificato semplice (attestato di lavoro) e il certificato di lavoro qualificato.

Il certificato semplice (attestato di lavoro), che contiene solo i due elementi oggettivi (natura e durata del lavoro). Il certificato semplice dovrebbe essere rilasciato solo su richiesta esplicita del lavoratore. Il caso di un apprendista è riservato. L’art. 346a cpv. 1 del Codice delle obbligazioni (CO) stabilisce che il maestro di tirocinio deve rilasciare all’apprendista un certificato che indichi la professione appresa e la durata del tirocinio. Solo su richiesta dell’apprendista, il certificato di tirocinio copre anche le competenze, il lavoro e la condotta dell’apprendista (art. 346a cpv. 2 OR).

Il certificato di lavoro qualificato (certificato completo), che contiene quattro elementi, due dei quali sono oggettivi (natura e durata del lavoro) e due soggettivi (qualità del lavoro e comportamento del lavoratore); più precisamente, il certificato di lavoro completo deve contenere i seguenti quattro elementi:

  • La durata del rapporto di lavoro, cioè l’inizio e la fine di esso. Per quanto riguarda la data di inizio, questa è la data in cui il contratto entra in vigore e non la data del primo giorno di lavoro, né la data in cui il contratto viene firmato. Per la data di fine, ciò che è decisivo non è l’ultimo giorno di lavoro effettivo, ma l’ultimo giorno del rapporto contrattuale tra le parti del contratto, cioè il giorno della fine legale2.
  • La natura dei servizi forniti dal dipendente.
  • La qualità dei servizi forniti.
  • Le capacità del lavoratore.

La valutazione deve coprire l’intero rapporto di lavoro. Gli incidenti isolati e le discrepanze che possono essersi verificati al momento della fine del rapporto di lavoro non devono essere sopravvalutati.
Nota che il dipendente può optare per un certificato di lavoro completo e/o un certificato di lavoro semplice. L’opzione di scegliere un certificato semplice o qualificato dovrebbe facilitare il più possibile il futuro economico del lavoratore. Tuttavia, un lavoratore che ha optato per un certificato qualificato non può esigere che il certificato si pronunci unicamente sulla qualità del suo lavoro o sulla sua condotta.

2. Quando il lavoratore può richiedere un certificato di lavoro?

In base all’art. 330a cpv. 1 CO, il lavoratore può richiedere un certificato di lavoro al datore di lavoro in qualsiasi momento. In altre parole, il dipendente può richiederlo:

  • durante il rapporto di lavoro (certificato di lavoro interinale), per esempio in caso di cambiamento di funzione, di manager, di tasso di occupazione, di reparto o di ricerca di lavoro o in caso di un imminente trasferimento di attività;
  • alla fine o oltre il rapporto di lavoro (certificato di lavoro definitivo).
  • Il dipendente può chiedere un certificato di lavoro anche se il suo contratto è finito durante il periodo di prova. Tuttavia, il certificato deve riguardare esclusivamente le attività che il dipendente ha effettivamente svolto e non i compiti menzionati nel contratto di lavoro che il dipendente non ha svolto.4

3. Che forma deve avere:

Il certificato di lavoro deve essere scritto, fatto su carta intestata del datore di lavoro, datato e firmato. Se possibile, dovrebbe essere redatto da una persona particolarmente capace di valutare le prestazioni del lavoratore. Il dipendente ha il diritto di esigere che il certificato di lavoro sia firmato da un dipendente superiore e non da un collega dello stesso grado o addirittura inferiore.

4. In quale lingua deve essere scritto?

In conformità al suo scopo, il certificato di lavoro deve essere redatto nella lingua abituale del luogo in cui è avvenuto il rapporto di lavoro. Se la lingua di lavoro non è quella abituale nel luogo in cui è avvenuto il rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a una versione del certificato di lavoro in entrambe le lingue.

5. Quale formulazione?

La scelta della formulazione spetta in linea di principio al datore di lavoro (con riserva di una decisione giudiziaria). In conformità con il principio di buona fede, la libertà di redazione concessa al datore di lavoro è limitata dal divieto di usare termini peggiorativi, poco chiari o ambigui, o anche costituenti errori ortografici o grammaticali7. Anche se deve essere redatto in modo benevolo, il certificato può e deve contenere fatti e valutazioni sfavorevoli, purché questi elementi siano pertinenti e fondati8. 8 Nella formulazione di un certificato di lavoro, si devono osservare in particolare i principi di veridicità, completezza e benevolenza. Il contenuto di un certificato dipende dalla discrezione del datore di lavoro. Il dipendente non può, in linea di principio, rivendicare un diritto a una formulazione specifica.

6. E i certificati di lavoro codificati?

Sono vietati. Questo perché si tratta di formulazioni il cui significato nascosto è conosciuto solo da una certa cerchia di datori di lavoro e che danno al certificato un contenuto che non viene identificato da un lettore profano. Tuttavia il certificato deve essere comprensibile a qualsiasi lettore e privo di un linguaggio inutilmente offensivo o vessatorio.

7. Una lunga assenza deve essere menzionata in un certificato di lavoro?

In particolare, la malattia di un dipendente deve essere menzionata nel certificato di lavoro quando ha messo in discussione la capacità del dipendente di svolgere il suo compito al servizio del datore di lavoro ed è stata la causa della risoluzione del contratto di lavoro. Questa condizione è soddisfatta quando il dipendente non poteva più, a causa della malattia, svolgere la sua attività per più di un anno e non era possibile prevedere se e quando sarebbe stato in grado di farlo di nuovo.

8. Va detto che il lavoratore è libero da ogni obbligo?

La formula “ci lascia liberi da ogni obbligo” significa che il datore di lavoro non ha più alcun diritto nei confronti del lavoratore, in particolare diritti di risarcimento danni (art. 321e CO), di pagamento di penalità contrattuali per abbandono del posto di lavoro (art. 337d CO) o per violazione del divieto di concorrenza (art. 340b CO). In un caso ginevrino, il Tribunal des prud’hommes ha così ritenuto che rilasciando al dipendente il certificato di lavoro che attesta che il dipendente è libero da ogni impegno, si è ritenuto che l’azienda abbia rinunciato irrevocabilmente alla clausola di non concorrenza stipulata nel contratto di lavoro.

9. Quali sono i rischi per il datore di lavoro in caso di inosservanza delle regole sulla preparazione di un certificato di lavoro?

Il datore di lavoro che non rispetta i suoi obblighi corre il rischio di incorrere in responsabilità sia verso il lavoratore che verso un successivo datore di lavoro. In particolare, il datore di lavoro può essere responsabile nei confronti del dipendente quando ritarda il rilascio di un certificato di lavoro,12 quando dichiara che il dipendente è vincolato da una clausola di non concorrenza quando non è valida,13 o quando fornisce informazioni sfavorevoli ed errate a potenziali futuri datori di lavoro.14 Il datore di lavoro può anche essere responsabile nei confronti del dipendente se non riesce a rispettare i suoi obblighi. Il datore di lavoro può anche essere responsabile nei confronti di un successivo datore di lavoro quando dà un certificato di lavoro ditirambico a un dipendente che ha commesso un reato contro i beni dell’azienda.

1. Sentenza della Corte federale 4A_432/2009 del 10.11.2009
2. Sentenza del tribunale del lavoro di Zurigo, AGer, AN070363 del 22.02.2008
3. ATF 129 III 177, JT 2003 I 342
4. Decisione del Tribunale Federale 4A_432 /2009 del 10.11.2009
5. JU-TRAV 1997 p. 48
6. Decisione TF 4A_117/2007 del 13.09.2007
7. TF 4C.129/2003 del 5.09.2003
8. Sentenza del TF 4A_117/2007 del 13.09.2007
9. Sentenza del Tribunale cantonale (Obergericht) di Turgovia del 21.12.06
10. ATF 136 III 510
11. JAR 1994, p. 249
12. Sentenza della Corte d’appello del Tribunale del lavoro di Ginevra del 12 ottobre 1998
13. Decisione della TF 4A_25/2007 del 25.05.2007
14. Decisione della TF 4C.379/2002 del 22.04.2003
15. ATF 101 II 69

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