Parità tra gli avvocati: i conservatori al timone

Più della metà degli avvocati sono donne. Tuttavia, rappresentano solo il 24,5% dei partner degli studi legali. Un divario evidente che tende a ridursi solo troppo lentamente. Analisi e risultati del nostro studio condotto in collaborazione con il Cercle Montesquieu – che riunisce i principali direttori legali in Francia – su iniziativa di Béatrice Bihr e Isabelle Roux-Chenu della Commissione Donne DJ.
Situazione costante
Anche quest’anno, l’analisi delle cifre della diversità di genere negli studi legali rivela una stagnazione del numero di donne partner. Una situazione che non cambia da più di dieci anni: rappresentano meno di un quarto dei partner con il 24,5% nel 2015. Allo stesso tempo, il numero di donne associate ha continuato a crescere, raggiungendo oltre il 60% della forza lavoro. Gli studi anglosassoni, che serviranno da punti di paragone e che sono spesso presentati come più virtuosi, sono altrettanto conservatori.
In Francia, tuttavia, i vari rami del diritto non sono soggetti allo stesso regime. Mentre il diritto sociale o la proprietà intellettuale rimangono specialità femminili, le questioni aziendali rimangono dominate dagli uomini. Vengono presentati argomenti storici. Le operazioni finanziarie e la negoziazione sono state a lungo riservate agli uomini. Se questa discriminazione si rifletteva logicamente nella composizione della forza lavoro nelle università e poi nelle imprese commerciali, questo argomento non è più pertinente, poiché il mondo degli affari e i master specializzati sono diventati più femminili. Tuttavia, poche donne che si occupano di corporate, fusioni e acquisizioni, private equity, mercati di capitali o più in generale di questioni transazionali, si uniscono all’associazione.
Campioni della diversità di genere
Tuttavia, ci sono strutture che sono campioni della parità, come gli studi legali indipendenti BMH Avocats o Nomos, in cui i partner sono tanti uomini quante donne. Alcuni studi hanno anche una maggioranza di partner femminili. Sono in cima alla lista dei migliori studenti della diversità di genere, andando oltre la semplice parità. Bird & Bird e Sekri Valentin Zerrouk sono tra loro. Per Jean-Marie Valentin, socio fondatore, “questo mix deriva naturalmente dal DNA del nostro studio (…). Per noi, non si tratta di scegliere ‘tali e quali’ al di là di quello che sono, ma di prendere in considerazione quello che sono”. Bird & Bird o Koblenz stanno dicendo la stessa cosa. Non stanno cercando di essere paritari, questo stato di cose deriva da un’apertura intrinseca di alcuni avvocati. Altre imprese non hanno ancora capito l’importanza di questo tema e molte si sono rifiutate di commentare l’argomento.

Le prime 50 imprese francesi in termini di parità
Ma la parità sta diventando sempre più un elemento strategico. “Molti uffici legali tengono ormai conto del criterio della parità nella costituzione del loro panel di studi”, conferma Béatrice Bihr, direttore legale di Teva Santé e membro del consiglio del Cercle Montesquieu. Aggiunge che “la questione del numero di partner donne è sempre più posta agli studi legali. Gli uffici legali, i principali clienti degli avvocati, potrebbero presto costringerli a mischiarsi rifiutando di collaborare con aziende troppo maschili, messe da parte nonostante le loro qualità tecniche. Héléna Delabarre, neoeletta managing partner di Nomos, conferma questa evoluzione: “”notiamo che sempre più aziende includono questo elemento come criterio di selezione degli studi legali e che siamo ormai regolarmente interrogati su questo argomento…”
Criterio competitivo
Al di là di una semplice esigenza di uguaglianza, la diversità di genere è un vero vantaggio competitivo. I benefici derivanti dalla diversità dei profili dei loro avvocati sono evidenziati da alcuni studi. Jean-Marie Valentin si dice “convinto del valore intrinseco di questa diversità”. Héléna Delabarre aggiunge: “è sempre molto più piacevole lavorare in un ambiente misto. Questa diversità contribuisce al piacere che abbiamo tutti nel lavorare insieme. Questa diversità si sente sia all’interno del team che con i clienti. Questa soddisfazione professionale è un criterio competitivo per la promozione delle donne nell’associazione. Jean-Marie Valentin si chiede: “Come pensano le aziende di essere credibili nel 2015 mettendo in fila venti partner copia/incolla?” C’è tutto da guadagnare nell’assomigliare alla società che si consiglia.
Uno sforzo che è già stato fatto, in particolare dagli anglosassoni, sotto l’impulso della loro società madre. Freshfields è uno di questi. Per Elie Kleiman, capo dell’ufficio di Parigi: “La diversità di genere all’interno dello studio è una priorità strategica globale. Ci siamo impegnati in una serie di azioni concrete, che stiamo attuando, per cambiare la mentalità su questa importante questione…” Maria Pernas, Group Deputy General Counsel e responsabile dello sviluppo dei programmi di diversità in Atos, conferma l’impegno delle imprese anglosassoni: “le cose si sono evolute negli ultimi quattro o cinque anni e, al di là delle considerazioni sociali, la diversità è diventata un fattore di performance aziendale e di competitività (“viviamo nell’era della guerra dei talenti”) e, un esempio, è la notevole evoluzione nelle imprese internazionali. “Ma il progresso è lento. Queste “azioni concrete” includono condizioni di lavoro flessibili, compreso lo sviluppo del telelavoro. La maggior parte degli avvocati intervistati chiede una migliore organizzazione del lavoro e della vita familiare. Questo equilibrio è diventato essenziale per le donne come per gli uomini. Freshfields ha istituito “programmi di sviluppo della carriera mirati per le donne (compresi mentoring e coaching)” per incoraggiare la diversità di genere. Questo mentoring ricorda lo schema che coinvolge venticinque studentesse del secondo anno di master istituito nel 2014 dal Comitato DJ delle donne. L’iniziativa mira a incoraggiare le donne a candidarsi per posizioni di alto livello all’interno dell’ufficio legale di un’azienda con l’obiettivo di abbattere i paradigmi. Lo schema potrebbe anche essere applicato agli studenti avvocati o alle giovani associate per incoraggiarle ad aderire all’associazione. L’evoluzione delle mentalità richiede un’educazione. È quindi importante che, fin dall’università, i programmi ricordino ai futuri avvocati che anche loro possono rivendicare lo status di partner o di direttore legale. rigitte Grésy, segretario generale dell’Alto Consiglio dell’uguaglianza professionale (1), aggiunge che “gli studi legali devono adottare politiche proattive. Devono porsi degli obiettivi numerici per il numero di partner femminili e lavorare sull’organizzazione del lavoro valutando le competenze che non si basano solo su criteri di faccia a faccia”.
L’efficacia delle varie misure attuate finora dagli studi legali è infatti temperata da Valence Borgia, avvocato di K&L Gates e presidente dell’Unione dei giovani avvocati di Parigi. Afferma che “nonostante la creazione di programmi di coaching/mentoring all’interno di certe strutture, le donne avvocato sembrano ancora avere altrettante difficoltà di accesso all’associazione. È quindi necessario che, al di là delle iniziative specifiche, la professione stabilisca una politica di uguaglianza volontaristica e trasversale. A questo proposito, la recente creazione di una Commissione per l’uguaglianza all’interno del Consiglio Nazionale Forense è un segnale forte…”
Le donne responsabili
Al di là di queste misure, è essenziale rendere responsabili le donne, che dovrebbero di loro iniziativa boicottare le imprese di soli uomini, come esorta Héléna Delabarre. Una donna che desidera diventare partner non dovrebbe semplicemente fare domanda. Per questi studi, ciò significherebbe privarsi delle competenze delle donne, cioè di più della metà degli avvocati francesi. Questo è dannoso per Frédérique Dupuis-Toubol, partner fondatore dell’ufficio parigino di Bird & Bird, che è di parere opposto: “Più figli ha una donna, più responsabilità sono disposto a darle”. La capacità delle madri di organizzare è un buon metro di valutazione della competenza. Il resto è una questione di fiducia. “Al di là del comportamento individuale delle donne, è l’ambiente professionale che deve cambiare. Le donne non devono portare da sole la responsabilità del cambiamento”, conclude Valence Borgia.
Pascale D’Amore e Marianne Briand
(1). Autore di La Vie en rose – Pour en découdre avec les stéréotypes pubblicato nel 2014 da Albin Michel.
I 50 cattivi allievi in termini di parità
Parole degli avvocati
Benjamine Fiedler, managing partner, Bird & Bird
“?L’ufficio francese di Bird & Bird è stato fondato da un piccolo gruppo di soci guidato da una donna, Frédérique Dupuis-Toubol. Fin dall’inizio, il nostro obiettivo era quello di sviluppare un modello organizzativo dinamico e moderno che permettesse un equilibrio tra vita professionale e familiare.”
” “Il principio di uguaglianza professionale tra uomini e donne fa parte del DNA dell’azienda. La parità professionale contribuisce a una migliore coesione delle squadre attraverso l’equilibrio, la stabilità e lo sviluppo professionale degli individui. Stiamo combattendo il luogo comune secondo il quale avere successo come donna in un’impresa implica necessariamente dei sacrifici personali e familiari…”
Hubert Flichy, socio fondatore, Flichy Grangé Avocats
“… La competenza delle donne avvocato è stata stabilita. Dobbiamo promuovere il posto delle donne riconoscendo le loro competenze e aiutando uomini e donne ad adempiere ai loro obblighi familiari in egual misura.”
” La parità non è fine a se stessa. Ci impegniamo a far sì che, uomini o donne, tutti gli avvocati dello studio abbiano le stesse opportunità.”
Héléna Delabarre, managing partner, Nomos
” “Non abbiamo mai decretato questa parità tra i partner dello studio. Esisteva già tra i fondatori quando Nomos è stata creata nel 1998. Siamo contro ogni forma di discriminazione professionale, qualunque sia la sua natura. Il giorno in cui questo problema non sarà più un problema, vorrà dire che tutte le aziende avranno fatto la loro rivoluzione…”
“Tutte le giovani associate che pensano di diventare partner un giorno dovrebbero boicottare le aziende dove la posizione di partner è occupata da uomini.Le donne devono avere delle ambizioni e smettere di dirsi che devono scegliere tra l’essere partner e l’essere una buona madre, perché le due cose sono perfettamente conciliabili.”
Jean-Marc Coblence, socio fondatore, Coblence
” Fino a poco tempo fa, le donne erano in maggioranza tra i partner. Le aziende non dovrebbero privarsi delle competenze con il pretesto dello sviluppo della carriera. La qualità del lavoro e l’atmosfera devono molto al fatto che alle donne è stata data una grande parte di responsabilità.
“Bisogna saper riconoscere e valorizzare le differenze e mettere a disposizione gli strumenti per la promozione reciproca delle qualità (carta, formazione, pensiero strategico). È essenziale non far finta di non vedere la maternità o la presenza di figli piccoli, e soprattutto è essenziale non considerarli come handicap…”
Jean-Marie Valentin, socio fondatore, Sekri Valentin Zerrouk
“”Da dieci anni viviamo una forma di proliferazione intellettuale, culturale e filosofica che ci ha portato ad essere affiancati da uomini e donne di grande talento e di provenienza particolarmente varia. Siamo convinti del valore intrinseco di questa abbondanza…”
“La valorizzazione delle nostre singolarità al servizio di un progetto comune, di un’ambizione comune, rende il nostro studio estremamente rilevante ed efficace nel cogliere le questioni che i nostri clienti ci affidano in un mondo complesso, internazionale e multiculturale…”

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