Pratiche di mobilità internazionale e rischi di contenzioso legati a situazioni di co-impiego

La giurisprudenza sul co-impiego si è evoluta negli ultimi anni, portando conseguenze per le aziende oltre i nostri confini. In effetti, in un contesto di crisi, i ricorsi basati sulla nozione di co-impiego si moltiplicano davanti ai tribunali francesi, permettendo ai dipendenti di far entrare in gioco la responsabilità solidale di una società madre per gli obblighi della sua filiale francese, o permettendo loro di far valere direttamente dei diritti contro la società che li ha ospitati in Francia nel quadro di un distacco.

La posta in gioco del co-impiego è notevole (i) poiché, oltre al riconoscimento di un nuovo debitore, la qualifica di co-impiegato influisce sulla determinazione della giurisdizione internazionalmente competente e sull’applicazione del diritto francese al di là delle frontiere e dei termini contrattuali inizialmente concordati tra le parti.

Per quanto riguarda le pratiche di mobilità internazionale, due casi sollevano in particolare degli interrogativi: i dirigenti delle filiali francesi immediatamente promossi alle loro posizioni direttive dalle società madri straniere, e immediatamente supervisionati da queste ultime (ii); e i dipendenti distaccati da società straniere a società francesi (iii).

(i) Le questioni del co-impiego

In primo luogo, il co-impiego è un mezzo per ottenere il riconoscimento dell’esistenza di un debitore diverso da quello con cui il contratto di lavoro è inizialmente concluso. Così, una società madre all’estero può essere ritenuta responsabile del pagamento delle retribuzioni ai dipendenti di una filiale in Francia, o delle conseguenze del loro licenziamento.

Inoltre, la caratterizzazione di una situazione di co-impiego ha effetti sulle modalità di applicazione del diritto francese e delle disposizioni internazionali. Ad esempio, per quanto riguarda il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento totale o parziale di imprese o stabilimenti, la CGUE ha riconosciuto l’esistenza di un “datore di lavoro non contrattuale” per estendere il campo di applicazione della direttiva 2001/23/CE del Consiglio del 12 marzo 2001 a un’altra società.

Inoltre, la caratterizzazione di una situazione di co-impiego ha delle conseguenze sulla competenza dei tribunali in un contesto internazionale, poiché permette di violare (estendendolo) il principio secondo il quale il dipendente di un’impresa, anche se fa parte di un gruppo, non può dirigere una rivendicazione salariale unicamente contro il suo datore di lavoro.

Su questo argomento, tuttavia, i giudici sembrano limitare le possibilità di ricorso davanti ai tribunali francesi ritenendo, alla luce dell’articolo 19 del regolamento del Consiglio n. 44/2001/CE del 22 dicembre 2000, che i giudici, aditi in procedimenti sommari, possono validamente riconoscersi competenti solo se hanno caratterizzato la situazione di co-impiego sulla base dell’esistenza di una triplice confusione di interessi, attività o gestione o sull’esistenza di un legame di subordinazione.

Il co-impiego comporta anche l’applicazione del diritto francese al di là delle frontiere e delle disposizioni contrattuali messe in atto a monte dalle parti. Le società straniere possono quindi essere soggette alla legge francese, nonostante l’elezione contrattuale di una legge straniera. Allo stesso modo, un’azienda che ha ricevuto dei dipendenti distaccati in Francia, se è riconosciuta come datore di lavoro, dovrà applicare tutte le disposizioni del diritto del lavoro francese e non solo la base di norme obbligatorie previste dal Codice del lavoro nel contesto dei distacchi sul territorio francese.

Come si vede, la posta in gioco è alta per i gruppi internazionali e le pratiche di mobilità internazionale possono esporre le imprese.

(ii) I dirigenti delle filiali francesi immediatamente promossi alle loro posizioni di gestione dalle società madri straniere, e immediatamente supervisionati da queste ultime

Per quanto riguarda le società madri, i rischi legati al co-impiego sono aumentati. In effetti, dal 2011, i giudici hanno riconosciuto che l’esistenza di una situazione di co-impiego non dipende più solo dalla dimostrazione di un legame di subordinazione, ma anche da un dominio esercitato dalla società madre sulla filiale, dimostrato da una confusione di interessi, attività e gestione, a sua volta caratterizzata da un’abnorme interferenza della società madre nella gestione economica e nella direzione del personale della filiale, privando quest’ultima di qualsiasi autonomia.

Per quanto riguarda le pratiche di mobilità internazionale, la questione è se il fatto che una società straniera “colloca” i dirigenti della sua filiale francese la espone al rischio di riqualificazione come co-datore di lavoro sulla base della tripla confusione di interessi, attività e gestione?

In una recente sentenza, la Corte di Cassazione ha precisato che “il fatto che i dirigenti della filiale provengano dal gruppo e che la società madre abbia preso decisioni che riguardano il futuro della filiale nel quadro della politica del gruppo e si sia impegnata a fornire i mezzi necessari per finanziare le misure sociali legate alla chiusura del sito e alla perdita di posti di lavoro, non poteva essere sufficiente a caratterizzare una situazione di co-impiego”.

La pratica non espone quindi da sola le società madri, ma può partecipare alla dimostrazione di una situazione di co-impiego basata sulla tripla confusione di interessi, attività e gestione.

(iii) Il caso di imprese francesi che ricevono dipendenti stranieri in distacco

La fine del distacco (corrispondente alla fine del pagamento delle prestazioni legate all’incarico) può essere l’occasione per i dipendenti distaccati di cercare di far valere l’esistenza di una situazione di co-impiego con l’impresa che li ha ricevuti in Francia.

Secondo una giurisprudenza consolidata “l’esistenza di un rapporto di lavoro non dipende né dalla volontà espressa dalle parti né dal nome che hanno dato al loro accordo, ma dalle condizioni di fatto in cui si svolge l’attività dell’interessato”.

È quindi inutile che le imprese ospitanti in Francia invochino l’esistenza di un avallo della missione del dipendente o anche, una dichiarazione preventiva di distacco inviata ai servizi di ispezione del lavoro e rimasta senza alcuna risposta da parte loro.

In materia di mobilità internazionale, l’articolo L1262-1 del Codice del lavoro ricorda espressamente che perché ci sia un distacco, è necessario che il legame con il datore di lavoro originario continui. Pertanto, il legame di subordinazione non deve essere spostato tra il dipendente e l’impresa ospitante.

Qualche confusione può tuttavia sorgere dalle situazioni di distacco poiché, quando un dipendente è incaricato di un incarico all’interno di un’entità ospitante in Francia, è molto spesso difficile delimitare le pratiche che riguardano il controllo operativo del dipendente da quelle che riguardano il suo controllo gerarchico – di cui solo il datore di lavoro può detenere le prerogative.

In pratica, i giudici verificano se una persona, sia essa una persona giuridica o una persona fisica, esercita congiuntamente ad un’altra i poteri connessi allo stato di subordinazione del dipendente, cioè i poteri “di controllare e dirigere l’attività” del dipendente (direttive sul lavoro da svolgere, controllo di questa attività, fissazione e pagamento della retribuzione, fissazione degli aumenti, decisione di attribuire determinati bonus, decisione su incarichi successivi e in generale, decisione riguardante la carriera dell’interessato, fissazione dei permessi retribuiti, decisione di risolvere il contratto di lavoro).

Certo, si ammette che i vincoli operativi danno luogo a rapporti più o meno stretti con i dipendenti per quanto riguarda la sua gestione quotidiana (gerarchia operativa), tuttavia, più l’azienda sarà coinvolta nella gestione del dipendente più si assumerà il rischio di una riqualificazione.

Infine, notiamo che i giudici hanno anche riconosciuto lo status di datore di lavoro a “colui per conto del quale il lavoratore esegue per un certo tempo, in suo favore e sotto la sua direzione, prestazioni in cambio delle quali paga una retribuzione”. In queste condizioni, l’impresa ospitante che sostiene interamente i costi della remunerazione versata al dipendente sarebbe più esposta alla riqualificazione come co-datore di lavoro.

In conclusione, ci sembra opportuno mettere in guardia le società madri straniere sui rischi generati dalle loro pratiche di gestione del personale dirigente delle loro filiali in Francia, che dovrebbero essere analizzati tenendo conto dell’insieme delle pratiche di gestione finanziaria e sociale stabilite tra la società madre e la sua filiale. Inoltre, le situazioni di distacco potrebbero essere riviste al fine di anticipare una possibile riclassificazione dell’azienda ospitante come co-datore di lavoro.

Suzanne Seran, avvocato

CJEU 21 ottobre 2010, aff. C-242/09, Albron Catering BV

Cass. soc. 12 luglio 2006, n. 04-40.331

Cass. soc. 18 dicembre 2013, FS-P+B, n. 12-25.686, e anche in materia CJUE 21 ottobre 2010, n. C-242/09, Albron Catering, RDT 2011. 35.

Cass. soc., 28 sett. 2011, n°10-12.278 D

Cass.soc, 18 gennaio 2011, n0 09-69.199 P

Cass. soc., 26 sett. 2002, n. 00-44.402

Obbligo codificato nell’articolo L 1262-2-1 CT dalla legge Savary del 10 luglio 2014.

Cass. soc. 24 giugno 2014, FS-P+B, n. 10-19.776 La Corte di Cassazione ammette così che il co.co.co. non è riservato alle persone giuridiche

Cass. soc. 31 ottobre 1989, n. 86-42.549

Cass. soc, 19 giugno 2007, n. 05-42.551

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