Prácticas de movilidad internacional y riesgos de litigio relacionados con las situaciones de coempleo

La jurisprudencia sobre el coempleo ha evolucionado en los últimos años, acarreando consecuencias para las empresas más allá de nuestras fronteras. Hoy en día, hay nuevos tipos de litigios que implican a las empresas en las obligaciones de la legislación francesa y que conciernen a los empleados que no contrataron directamente.

En efecto, en un contexto de crisis, los recursos basados en la noción de coempleo se multiplican ante los tribunales franceses, ya sea permitiendo a los empleados poner en juego la responsabilidad solidaria de una empresa matriz en las obligaciones de su filial francesa, o permitiéndoles hacer valer sus derechos directamente contra la empresa que los acogió en Francia en el marco de una comisión de servicio.

Lo que está en juego en la coempresa es considerable (i) ya que, además del reconocimiento de un nuevo deudor, la calificación de coempleador afecta a la determinación de la jurisdicción internacionalmente competente y a la aplicación de la ley francesa más allá de las fronteras y de los términos contractuales inicialmente acordados entre las partes.

En lo que respecta a las prácticas de movilidad internacional, hay dos casos que plantean especialmente interrogantes: los directivos de las filiales francesas promovidos inmediatamente a sus puestos de dirección por las matrices extranjeras, y supervisados inmediatamente por ellas (ii); y los empleados enviados en comisión de servicios de empresas extranjeras a empresas francesas (iii).

(i) Las cuestiones de coempleo

En primer lugar, el coempleo es un medio para obtener el reconocimiento de la existencia de un deudor distinto de aquel con el que se celebra inicialmente el contrato de trabajo. Así, una empresa matriz en el extranjero puede ser considerada responsable del pago de la remuneración a los empleados de una filial en Francia, o de las consecuencias de su despido.

Además, la caracterización de una situación de coempleo tiene efectos sobre las modalidades de aplicación del derecho francés y de las disposiciones internacionales. Por ejemplo, en lo que respecta al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso total o parcial de empresas o establecimientos, el TJUE ha reconocido la existencia de un «empresario extracontractual» para ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, a otra empresa.

Además, la caracterización de una situación de coempleo tiene consecuencias relativas a la competencia de los tribunales en un contexto internacional, ya que permite vulnerar (ampliando) el principio según el cual el trabajador de una empresa, aunque forme parte de un grupo, no puede dirigir una reclamación salarial únicamente contra su empresario.

Sin embargo, a este respecto, los jueces parecen restringir las posibilidades de recurso ante los tribunales franceses al sostener, a la luz del artículo 19 del Reglamento nº 44/2001/CE del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, que los jueces, a los que se recurre en el marco de un procedimiento sumario, sólo pueden reconocerse válidamente como competentes si han calificado la situación de coempleo sobre la base de la existencia de una triple confusión de intereses, de actividades o de gestión o de la existencia de un vínculo de subordinación.

El coempleo también da lugar a la aplicación de la ley francesa más allá de las fronteras y de las disposiciones contractuales puestas en marcha por las partes. Por lo tanto, las empresas extranjeras pueden estar sujetas a la ley francesa, a pesar de la elección contractual de una ley extranjera. Del mismo modo, una empresa que haya recibido empleados en comisión de servicio en Francia, si es reconocida como empleadora, tendrá que aplicar todas las disposiciones del derecho laboral francés y no sólo la base de normas obligatorias previstas en el Código Laboral en el marco de las comisiones de servicio en territorio francés.

Como puede verse, lo que está en juego es mucho para los grupos internacionales y las prácticas de movilidad internacional pueden exponer a las empresas.

(ii) Los directivos de las filiales francesas promovidos inmediatamente a sus puestos de dirección por las empresas matrices extranjeras, e inmediatamente supervisados por ellas

Respecto a las empresas matrices, los riesgos relacionados con el coempleo han aumentado. En efecto, desde 2011, los jueces reconocen que la existencia de una situación de coempleo ya no depende únicamente de la demostración de un vínculo de subordinación, sino también de una dominación ejercida por la sociedad matriz sobre la filial, demostrada por una confusión de intereses, de actividades y de gestión, caracterizada a su vez por una injerencia anormal de la sociedad matriz en la gestión económica y la dirección del personal de la filial, privando a esta última de toda autonomía.

Respecto a las prácticas de movilidad internacional, la cuestión es si el hecho de que una empresa extranjera «coloque» a los directivos de su filial francesa la expone al riesgo de recalificación como coempresario sobre la base de la triple confusión de intereses, actividades y gestión?

En una reciente sentencia, el Tribunal de Casación precisó que «el hecho de que los directivos de la filial procedan del grupo y de que la sociedad matriz haya tomado decisiones que afectan al futuro de la filial en el marco de la política del grupo y se haya comprometido a aportar los medios necesarios para financiar las medidas sociales vinculadas al cierre del centro y a la pérdida de puestos de trabajo, no podía ser suficiente para caracterizar una situación de coempleo».

La práctica no expone, por tanto, a las empresas matrices por sí sola, pero puede participar en la demostración de una situación de coempleo basada en la triple confusión de intereses, actividades y gestión.

(iii) El caso de las empresas francesas que reciben empleados extranjeros en comisión de servicio

El fin de la comisión de servicio (correspondiente al fin del pago de las prestaciones vinculadas a la cesión) puede ser una oportunidad para que los empleados en comisión de servicio intenten hacer valer la existencia de una situación de coempleo con la empresa que los recibió en Francia.

Según reiterada jurisprudencia «la existencia de una relación laboral no depende ni de la voluntad expresada por las partes ni de la denominación que hayan dado a su acuerdo, sino de las condiciones de hecho en que se desarrolla la actividad del interesado».

Es por tanto inútil que las empresas de acogida en Francia invoquen la existencia de un aval de la misión del trabajador o incluso, una declaración previa de comisión de servicio enviada a los servicios de inspección de trabajo y que haya quedado sin respuesta por parte de los mismos.

En cuanto a la movilidad internacional, el artículo L1262-1 del Código de Trabajo recuerda expresamente que para que exista una comisión de servicio es necesario que continúe el vínculo con el empleador de origen. Por lo tanto, el vínculo de subordinación no debe desplazarse entre el trabajador y la empresa de acogida.

Sin embargo, pueden surgir algunas confusiones en las situaciones de desplazamiento, ya que, cuando se confía a un trabajador una misión dentro de una entidad de acogida en Francia, muy a menudo es difícil delimitar las prácticas que implican el control operativo del trabajador de las que implican su control jerárquico -del que sólo el empresario puede tener las prerrogativas-.

En la práctica, los jueces verifican si una persona, ya sea jurídica o física, ejerce conjuntamente con otra, las facultades anejas al estado de subordinación del trabajador, es decir, las facultades «de control y dirección de la actividad» del trabajador (directrices sobre el trabajo a realizar, control de esta actividad, fijación y pago de la retribución, fijación de los incrementos, decisión de asignación de determinados pluses, decisión sobre los destinos sucesivos y en general, decisión relativa a la carrera profesional del interesado, fijación de los permisos retribuidos, decisión de extinción del contrato de trabajo).

Claro que se admite que los condicionantes operativos dan lugar a relaciones más o menos estrechas con los trabajadores en cuanto a su gestión diaria (jerarquía operativa), sin embargo, cuanto más se implique la empresa en la gestión del trabajador más asumirá el riesgo de una recalificación.

Por último, señalemos que los jueces también han reconocido la condición de empresario a «la persona por cuya cuenta el trabajador realiza durante cierto tiempo, a su favor y bajo su dirección, servicios a cambio de los cuales paga una remuneración». En estas condiciones, la empresa de acogida que asume íntegramente los costes de la remuneración abonada al trabajador estaría más expuesta a la recalificación como coempresa.

En conclusión, nos parece oportuno alertar a las empresas matrices extranjeras sobre los riesgos que generan sus prácticas de gestión para el personal directivo de sus filiales en Francia, que deben analizarse teniendo en cuenta el conjunto de las prácticas de gestión financiera y social establecidas entre la empresa matriz y su filial. Además, las situaciones de desplazamiento podrían revisarse para prever una posible recalificación de la empresa de acogida como coempresa.

Suzanne Seran, abogada

El TJUE 21 de octubre de 2010, aff. C-242/09, Albron Catering BV

Cass. soc. 12 jul. 2006, nº 04-40.331

Cass. soc. 18 dic. 2013, FS-P+B, nº 12-25.686, y también sobre el tema CJUE 21 oct. 2010, nº C-242/09, Albron Catering, RDT 2011. 35.

Cass. soc., 28 Sept. 2011, n°10-12.278 D

Cass.soc., 18 de enero de 2011, n0 09-69.199 P

Cass. soc., 26 de septiembre de 2002, no 00-44.402

Obligación codificada en el artículo L 1262-2-1 CT por la Ley Savary de 10 de julio de 2014.

Cass. soc. 24 de junio de 2014, FS-P+B, nº 10-19.776 El Tribunal de Casación admite así que el coempleo no está reservado a las personas jurídicas

Cass. soc. 31 oct. 1989, nº 86-42.549

Cass. soc, 19 de junio de 2007, nº 05-42.551

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