Acordo de Emprego e projecto IPA 2019-2020 (parcialmente) implementado: medidas a lembrar aos empregadores04/07/2019

Um conjunto de legislação social com impacto sobre os empregadores foi aprovado na recta final no final do anterior Parlamento. Isto inclui legislação de implementação do Acordo de Emprego de Verão de 2018 e o projecto de acordo interprofissional 2019-2020. Oferecemos um resumo das medidas mais importantes: a margem salarial e as medidas de acompanhamento do despedimento.

Execução do Acordo de Emprego e do projecto IPA 2019-2020

Uma série de legislação de implementação do Acordo de Emprego de Verão de 2018 e do projecto IPA 2019-2020 foi aprovada imediatamente antes das eleições legislativas. Isto inclui a seguinte legislação:

  • a Lei das Disposições Sociais de 7 de Abril de 2019 (MB 19 de Abril de 2019) (“Lei do Acordo de Trabalho”);
  • a lei de implementação do acordo interprofissional 2019-2020, aprovada pela Câmara a 25 de Abril de 2019 (“lei AIP”);a Decreto Real de 19 de Abril de 2019 que aplica o artigo 7, §1 da Lei de 26 de Julho de 1996 sobre a promoção do emprego e a salvaguarda preventiva da competitividade (MB 24 de Abril de 2019) (“AR Norme Salariale”);li>14 (!) CLAs concluídas no âmbito do Conselho Nacional do Trabalho (“NLC”) relativamente a esquemas de desemprego com suplemento de empresa; e li>CLC No. 129 concluído no âmbito do NLC relativamente a horas extraordinárias voluntárias (ver Eubelius Spotlights Junho de 2019).

Máxima margem salarial

Como os parceiros sociais não conseguiram concluir um acordo interprofissional, a margem máxima para a evolução dos custos salariais foi estabelecida pelo AR Salary Standard. É de 1,1% para o período 2019-2020. Esta é uma margem acima da indexação automática dos salários e possíveis aumentos de escala. Consequentemente, os empregadores poderão aumentar os seus custos salariais num máximo de 1,1%. Deve notar-se que a margem efectivamente disponível para o empregador individual pode ser reduzida pelo facto de ter sido preenchida a nível sectorial. Por conseguinte, recomenda-se aos empregadores que aguardem possíveis iniciativas no(s) comité(s) conjunto(s) competente(s). A utilização da margem não é obrigatória, mas opcional.

Medidas que acompanham o despedimento
Medidas para aumentar a empregabilidade

A lei do “Estatuto Único” visava obrigar os sectores a concluir, o mais tardar até 1 de Janeiro de 2019, as CLAs estipulando que o trabalhador, cujo contrato de trabalho seja rescindido pelo empregador com um período de pré-aviso ou indemnização em vez de pré-aviso de pelo menos 30 semanas, tem direito a um pacote de medidas que consiste num terço de medidas que aumentam a empregabilidade do trabalhador em causa no mercado de trabalho (ver Eubelius Spotlights Dezembro 2018 e Eubelius Spotlights Março 2019).

Como não foi concluído nenhum CLA sectorial, a lei permaneceu letra morta. A este respeito, o projecto de AIP visava elaborar um esquema inter-profissional alternativo até 30 de Setembro de 2019. A Lei da AIP retomou esta data de 30 de Setembro de 2019. Contudo, o Rei terá o poder de adiar esta data, sem poder ir além de 1 de Janeiro de 2021.

Orçamento de formação

A Lei do Acordo de Trabalho prevê que o trabalhador, que tenha sido despedido com uma indemnização compensatória em vez de pré-aviso, poderá no futuro atribuir um máximo de um terço desta indemnização para fins de formação sob a forma de um orçamento de formação. O empregado terá 60 meses a partir do fim do contrato de trabalho para gastar este orçamento. Os pormenores têm ainda de ser determinados por um Decreto Real.

A parte da compensação por aviso prévio paga sob a forma de orçamento de formação será isenta de contribuições pessoais. Por outro lado, uma contribuição de solidariedade de 25% será paga pelo empregador.

Em princípio, a medida entrará em vigor a 1 de Janeiro de 2022, a menos que um Decreto Real preveja uma data anterior. A medida existirá em paralelo com as medidas para aumentar a empregabilidade (ver acima).

Reclassificação profissional após despedimento por força maior

A partir de agora, um empregado cujo contrato de trabalho seja rescindido porque o empregador invoca força maior médica tem direito a uma reclassificação profissional no valor de 1.800 euros. O empregador é obrigado a fazer esta oferta de reafectação ao empregado por escrito no prazo de 15 dias após a rescisão do contrato de trabalho. A oferta de reabilitação profissional deve ser adaptada ao trabalhador com um problema de saúde. O empregado tem quatro semanas a partir da data da oferta para expressar o seu acordo por escrito, após o que o seu direito é anulado. Esta medida entrou em vigor a 29 de Abril de 2019.

Obrigação de informação em caso de libertação das prestações do trabalho durante o período de pré-aviso

A Lei do Acordo de Trabalho impõe uma nova obrigação ao empregador que, após despedir um trabalhador com um período de pré-aviso, celebra um acordo com o trabalhador ao abrigo do qual o trabalhador é libertado das prestações do trabalho. Em tal cenário, o empregador será agora obrigado a notificar o trabalhador por escrito da sua obrigação de se registar no serviço regional de emprego da região onde está domiciliado no prazo de um mês após ter sido libertado das prestações. Esta medida entrou em vigor a 29 de Abril de 2019.

Esquemas específicos de desemprego com suplemento de empresa

O esquema geral de desemprego com suplemento de empresa prevê um requisito de idade de 62 anos. No entanto, esquemas específicos (com uma idade inferior) e uma isenção do requisito de disponibilidade adaptada do mercado de trabalho podem ser previstos pelo CLA.

Em 23 de Abril de 2019, foram assinados no NTC nada menos que 14 CLAs para alargar certos esquemas específicos de desemprego com suplemento de empresa (CCS) como parte da implementação do projecto de Acordo Interprofissional 2019-2020. Resumimos estes esquemas específicos de forma esquemática.

https://www.eubelius.com/sites/default/files/styles/paragraph_image/public/paragraph-images/tabel_spotlights_art_11-fr_0.jpg?itok=1nm8ainq

Ver também: Eubelius( Mrs. Liesbet Vandenplas, Mr. Jonas Van Campenhout)

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