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A certidão de trabalho em 9 questões

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Art. 330a do Código de Obrigações (CO) prevê que “o empregado pode, a qualquer momento, solicitar ao empregador um certificado relativo à natureza e duração da relação de trabalho, bem como à qualidade do seu trabalho e da sua conduta
(para. 1). A pedido expresso do trabalhador, o certificado deve referir-se apenas à natureza e duração da relação de trabalho (par. 2)”

p>O objectivo do certificado de emprego é facilitar o futuro económico do trabalhador, mas também informar o mais fielmente possível os futuros empregadores sobre a actividade, desempenho e conduta do trabalhador.

1. Que tipo de certificado de trabalho a solicitar?

A lei distingue entre dois tipos de certificados de trabalho: o certificado simples (atestado de trabalho) e o certificado de trabalho qualificado.

O certificado simples (atestado de trabalho), que contém apenas os dois elementos objectivos (natureza e duração do trabalho). O certificado simples só deve ser emitido a pedido expresso do trabalhador. O caso de um aprendiz é reservado. O artigo 346a para. 1 do Código Suíço de Obrigações (CO) estipula que o mestre de aprendizagem deve emitir ao aprendiz um certificado indicando a ocupação aprendida e a duração da aprendizagem. Só a pedido do aprendiz é que o certificado de aprendizagem também cobre as competências, o trabalho e a conduta do aprendiz (Art. 346a nº 2 OR).

O certificado de trabalho qualificado (certificado completo), que contém quatro elementos, dois dos quais são objectivos (natureza e duração do trabalho) e dois subjectivos (qualidade do trabalho e conduta do trabalhador); mais especificamente, o certificado de trabalho completo deve conter os quatro elementos seguintes:

  • A duração da relação de trabalho, ou seja, o início e o fim da mesma. Quanto à data de início, esta é a data em que o contrato entra em vigor e não a data do primeiro dia de trabalho, nem a data em que o contrato é assinado. Para a data de fim, o que é decisivo não é o último dia de trabalho efectivo, mas o último dia da relação contratual entre as partes do contrato, ou seja, o dia do fim legal2.
  • A natureza dos serviços prestados pelo trabalhador.
  • A qualidade dos serviços prestados.
  • As capacidades do trabalhador.

A avaliação deve abranger toda a relação laboral. Os incidentes isolados e as discrepâncias que possam ter ocorrido no momento em que a relação de trabalho terminou não devem ser sobrestimados.
Nota que o empregado pode optar por um certificado de pleno emprego e/ou um simples certificado de emprego. A opção de escolher um certificado simples ou qualificado deverá facilitar tanto quanto possível o futuro económico do trabalhador. No entanto, um trabalhador que tenha optado por um certificado qualificado não pode exigir que o certificado se pronuncie apenas sobre a qualidade do seu trabalho ou da sua conduta.

2. Quando pode o empregado pedir um certificado de trabalho?

De acordo com o Art. 330a para. 1 CO, o empregado pode pedir um certificado de trabalho ao empregador em qualquer altura. Por outras palavras, o empregado pode solicitá-lo:

  • durante a relação de emprego (certificado de emprego provisório), por exemplo, em caso de mudança de função, de gerente, de taxa de ocupação, de departamento ou de procura de emprego ou em caso de transferência iminente de negócio;
  • no fim ou para além da relação de emprego (certificado de emprego definitivo).
  • O empregado pode exigir um certificado de emprego mesmo que o seu contrato tenha terminado durante o período de estágio. No entanto, o certificado deve relacionar-se exclusivamente com as actividades que o empregado realizou efectivamente e não com quaisquer tarefas mencionadas no contrato de trabalho que o empregado não tenha realizado.4

3. Que forma deve assumir:

O certificado de emprego deve ser escrito, feito em papel timbrado do empregador, datado e assinado. Se possível, deve ser elaborado por uma pessoa que seja particularmente capaz de avaliar o desempenho do trabalhador. O empregado tem o direito de exigir que o certificado de trabalho seja assinado por um empregado superior e não por um colega do mesmo nível ou mesmo inferior.

4. Em que língua deve ser escrito?

Em conformidade com o seu objectivo, o certificado de emprego deve ser redigido na língua de uso corrente no local onde a relação de emprego teve lugar. Se a língua de trabalho não for a habitual no local onde a relação de trabalho teve lugar, o trabalhador tem direito a uma versão do certificado de emprego em ambas as línguas.

5. Qual a redacção?

A escolha da redacção é em princípio da responsabilidade do empregador (sujeito a uma decisão judicial). Em conformidade com o princípio da boa fé, a liberdade de redacção concedida ao empregador é limitada pela proibição do uso de termos pejorativos, pouco claros ou ambíguos, ou mesmo constituindo erros ortográficos ou gramaticais7. Embora deva ser redigido de forma benevolente, o certificado pode e deve conter factos e avaliações desfavoráveis, desde que estes elementos sejam relevantes e bem fundamentados8. 8 Ao formular um certificado de emprego, os princípios de veracidade, exaustividade e benevolência devem ser observados em particular. O conteúdo de um certificado depende da discrição do empregador. O empregado não pode, em princípio, reivindicar um direito a uma redacção específica.

6. E os certificados de trabalho codificados?

É proibido. Isto porque são formulações cujo significado oculto só é conhecido por um determinado círculo de empregadores e que dão ao certificado um conteúdo que não é identificado por um leitor leigo. No entanto, o certificado deve ser compreensível para qualquer leitor e livre de linguagem desnecessariamente ofensiva ou vexatória.

7. Se uma ausência prolongada for mencionada num certificado de emprego?

Em particular, a doença de um empregado deve ser mencionada no certificado de emprego quando tiver posto em causa a capacidade do empregado para desempenhar a sua tarefa ao serviço do empregador e tiver sido a causa da rescisão do contrato de emprego. Esta condição é preenchida quando o empregado já não podia, em consequência de doença, exercer a sua actividade durante mais de um ano e não era possível prever se e quando o poderia fazer novamente.

8. Se for mencionado que o empregado está livre de todas as obrigações?

A fórmula “Ele deixa-nos livres de todas as obrigações” significa que o empregador já não tem quaisquer reclamações contra o empregado, em particular reclamações por danos (Art. 321e CO), por pagamento de sanções contratuais por abandono de emprego (Art. 337d CO) ou por violação da proibição de concorrência (Art. 340b CO). Num caso de Genebra, o Tribunal des prud’hommes considerou assim que, ao emitir ao empregado o certificado de trabalho declarando que o empregado estava livre de qualquer compromisso, a empresa foi considerada como tendo renunciado irrevogavelmente à cláusula de não concorrência estipulada no contrato de trabalho.

9. Quais são os riscos para o empregador em caso de incumprimento das regras de emissão de um certificado de emprego?

O empregador que não cumprir as suas obrigações corre o risco de incorrer em responsabilidade tanto para o empregado como para um empregador subsequente. Especificamente, o empregador pode ser responsável perante o empregado quando este atrasa a emissão de um certificado de emprego,12 quando declara que o empregado está vinculado por uma cláusula de não concorrência quando esta não é válida,13 ou quando fornece informações desfavoráveis e erradas a potenciais futuros empregadores.14 O empregador também pode ser responsável perante o empregado se este não cumprir as suas obrigações. O empregador também pode ser responsável perante um empregador subsequente quando este der um certificado de trabalho dithyrambic a um empregado que tenha cometido uma infracção penal contra os bens da empresa.

1. Acórdão do Tribunal Federal 4A_432/2009 de 10.11.2009
2. Acórdão do Tribunal do Trabalho de Zurique, AGer, AN070363 de 22.02.2008
3. ATF 129 III 177, JT 2003 I 342
4. Decisão do Tribunal Federal 4A_432 /2009 de 10.11.2009
5. JU-TRAV 1997 p. 48
6. Decisão TF 4A_117/2007 de 13.09.2007
7. TF 4C.129/2003 de 5.09.2003
8. Acórdão do TF 4A_117/2007 de 13.09.2007
9. Acórdão do Tribunal Cantonal (Obergericht) de Thurgau de 21.12.06
10. ATF 136 III 510
11. JAR 1994, p. 249
12. Acórdão do Tribunal de Recurso do Tribunal do Trabalho de Genebra de 12 de Outubro de 1998
13. Decisão da TF 4A_25/2007 de 25.05.2007
14. Decisão da TF 4C.379/2002 de 22.04.2003
15. ATF 101 II 69

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