Paridade entre advogados: conservadores ao leme

Mais de metade dos advogados são mulheres. No entanto, representam apenas 24,5% dos sócios dos escritórios de advocacia. Uma lacuna clara que tende a reduzir-se apenas demasiado lentamente. Análise e resultados do nosso estudo realizado em parceria com a Cercle Montesquieu – que reúne os principais directores jurídicos em França – por iniciativa de Béatrice Bihr e Isabelle Roux-Chenu da Women’s DJ Commission.
Constant situation
Este ano, mais uma vez, a análise dos números relativos à diversidade de género nos escritórios de advogados revela uma estagnação no número de mulheres parceiras. Uma situação que não mudou durante mais de dez anos: representam menos de um quarto dos parceiros com 24,5% em 2015. Ao mesmo tempo, o número de mulheres associadas continuou a crescer, atingindo mais de 60% da força de trabalho. As empresas anglo-saxónicas, que servirão de pontos de comparação e que são frequentemente apresentadas como mais virtuosas, são igualmente conservadoras.
Em França, contudo, os vários ramos do direito não estão sujeitos ao mesmo regime. Embora o direito social ou a propriedade intelectual continuem a ser especialidades femininas, as questões empresariais continuam a ser dominadas pelos homens. Os argumentos históricos são apresentados. As operações financeiras e a negociação estão há muito reservadas aos homens. Embora esta discriminação se tenha logicamente reflectido na composição do pessoal universitário e depois nas das empresas, este argumento já não é relevante, uma vez que o mundo empresarial e os mestres especializados se tornaram mais feminizados. No entanto, poucas mulheres que praticam em empresas, fusões e aquisições, private equity, mercados de capitais ou, de uma forma mais geral, em assuntos transaccionais, aderem agora à associação.
Champions of gender diversity
No entanto, existem estruturas que são campeãs da paridade, tais como as sociedades de advogados independentes BMH Avocats ou Nomos, nas quais os sócios são tantos homens como mulheres. Algumas empresas têm mesmo uma maioria de parceiras femininas. Estão no topo da lista dos melhores estudantes da diversidade de género, indo para além da simples paridade. Bird & Bird e Sekri Valentin Zerrouk estão entre eles. Para Jean-Marie Valentin, sócio fundador, “?esta mistura deriva naturalmente do ADN da nossa firma (…). Para nós, não se trata de escolher “tais e tais” para além do que são, mas sim de ter em conta o que são”. Bird & Bird ou Koblenz estão a dizer a mesma coisa. Eles não estão a tentar ser paritários, este estado de coisas deriva de uma abertura inerente de alguns advogados. Outras empresas ainda não compreenderam completamente a importância desta questão e várias recusaram-se a comentar o assunto.
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br> mas a paridade está a tornar-se cada vez mais um elemento estratégico. “Muitos departamentos jurídicos têm agora em conta o critério de paridade na constituição do seu painel de empresas”, confirma Béatrice Bihr, directora jurídica da Teva Santé e membro da direcção do Cercle Montesquieu. Ela acrescenta que “?a questão do número de mulheres parceiras é cada vez mais colocada aos escritórios de advogados. Os departamentos jurídicos, os principais clientes dos advogados, poderão em breve forçá-los a misturar-se, recusando-se a colaborar com firmas demasiado masculinas, marginalizadas apesar das suas qualidades técnicas. Héléna Delabarre, recentemente eleita sócia-gerente da Nomos, corrobora esta evolução: “?notamos que cada vez mais empresas estão a incluir este elemento como critério de selecção de escritórios de advogados e que somos agora regularmente questionados sobre este assunto…”
Critério competitivo
Além de um simples requisito de igualdade, a diversidade de género é uma vantagem competitiva real. Os benefícios derivados da diversidade dos perfis dos seus advogados são destacados por certas firmas. Jean-Marie Valentin diz estar “?convencido do valor intrínseco desta diversidade”. Héléna Delabarre acrescenta: “?é sempre muito mais agradável trabalhar num ambiente misto. Esta diversidade contribui para o prazer que todos nós temos em trabalhar em conjunto. Esta diversidade é sentida tanto no seio da equipa como com os clientes. Esta satisfação profissional é um critério competitivo para a promoção das mulheres na associação. Jean-Marie Valentin pergunta-se: “Como é que as empresas pensam que podem ser credíveis em 2015, ao alinharem vinte parceiros copiar/colar?” Há tudo o que se pode ganhar por se assemelhar à empresa que está a aconselhar.
Um esforço que já foi feito, particularmente pelos anglo-saxões, sob o impulso da sua empresa-mãe. Freshfields é um deles. Para Elie Kleiman, chefe do escritório de Paris: “A diversidade de género no seio da empresa é uma prioridade estratégica global. Comprometemo-nos com uma série de acções concretas, que estamos a implementar, para mudar as mentalidades sobre esta importante questão”… Maria Pernas, Vice-Conselheira Geral do Grupo e Chefe do Programa de Desenvolvimento da Diversidade da Atos, confirma o empenho das empresas anglo-saxónicas: “?as coisas evoluíram nos últimos quatro ou cinco anos e, para além das considerações sociais, a diversidade tornou-se um factor de desempenho e competitividade empresarial (“vivemos na era da guerra de talentos”) e, um exemplo, é a notável evolução nas empresas internacionais. “Mas o progresso é lento. Estas “acções concretas” incluem condições de trabalho flexíveis, incluindo o desenvolvimento do teletrabalho. A maioria dos advogados entrevistados apela a uma melhor organização do trabalho e da vida familiar. Este equilíbrio tornou-se tão essencial para as mulheres como para os homens. Freshfields criou “programas de desenvolvimento de carreira direccionados para as mulheres (incluindo tutoria e coaching)” para encorajar a diversidade de género. Esta orientação faz lembrar o esquema que envolve vinte e cinco estudantes de mestrado do segundo ano do sexo feminino criado em 2014 pelo Women’s DJ Committee. A iniciativa visa encorajar as mulheres a candidatarem-se a cargos superiores no departamento jurídico de uma empresa, com o objectivo de quebrar paradigmas. O esquema poderia também ser aplicado a estudantes advogados ou jovens associadas para as encorajar a aderir à associação. A evolução das mentalidades requer educação. É por isso importante que, a partir da universidade, os programas lembrem aos futuros advogados que também eles podem reivindicar o estatuto de sócio ou director jurídico. rigitte Grésy, Secretária-Geral do Alto Conselho para a Igualdade Profissional (1), acrescenta que “?as firmas de advogados devem adoptar políticas proactivas. Devem estabelecer objectivos numéricos para o número de parceiros do sexo feminino e trabalhar na organização do trabalho, avaliando competências que não se baseiem apenas em critérios presenciais”.
A eficácia das várias medidas implementadas até à data pelos escritórios de advogados é de facto temperada por Valence Borgia, advogado da K&L Gates e presidente do Sindicato dos Jovens Advogados de Paris. Ela afirma que “?apesar da criação de programas de coaching/mentoring dentro de certas estruturas, as mulheres advogadas ainda parecem ter tanta dificuldade em aceder à associação. É portanto necessário que para além de iniciativas específicas, a profissão estabeleça uma política de igualdade voluntarista e transversal. A este respeito, a recente criação de uma Comissão de Igualdade no seio do Conselho Nacional da Ordem dos Advogados é um sinal forte…”
Mulheres responsáveis
Além destas medidas, é essencial tornar as mulheres responsáveis, que devem por sua própria iniciativa boicotar empresas só de homens, como Héléna Delabarre insta. Uma mulher que deseje tornar-se parceira não deve simplesmente candidatar-se. Para estas empresas, isto significaria privar-se das competências das mulheres, ou seja, mais de metade dos advogados franceses. Isto é prejudicial para Frédérique Dupuis-Toubol, sócia fundadora do escritório de Bird em Paris & Bird, que tem a opinião contrária: “?Quanto mais filhos tiver uma mulher, mais responsabilidade estou disposta a dar-lhe”. A capacidade de organização das mães é uma boa bitola para avaliar a competência. O resto é uma questão de confiança. “Para além do comportamento individual das mulheres, é o ambiente profissional que deve mudar. As mulheres não devem assumir sozinhas a responsabilidade pela mudança”, conclui Valence Borgia.
Pascale D’Amore e Marianne Briand
(1). Autor de La Vie en rose – Pour en découdre avec les stéréotypes publicado em 2014 por Albin Michel.
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br>Palavras dos advogados
Benjamine Fiedler, sócio gerente, Bird & Bird
“?Bird’s French office & Bird foi fundada por um pequeno grupo de parceiros liderado por uma mulher, Frédérique Dupuis-Toubol. Desde o início, o nosso objectivo era desenvolver um modelo organizacional dinâmico e moderno que permitisse um equilíbrio entre a vida profissional e familiar.”
“”O princípio da igualdade profissional entre homens e mulheres faz parte do ADN da empresa. A paridade profissional contribui para uma melhor coesão das equipas pelo equilíbrio, a estabilidade e o desenvolvimento profissional dos indivíduos. Estamos a combater o cliché que o sucesso como mulher numa empresa implica necessariamente sacrifícios pessoais e familiares…”
Hubert Flichy, sócia fundadora, Flichy Grangé Avocats
“… A competência das mulheres advogadas tornou-se estabelecida. Devemos promover o lugar das mulheres, reconhecendo as suas competências e ajudando homens e mulheres a cumprir as suas obrigações familiares em igual medida”
“?A paridade não é um fim em si mesma. Estamos empenhados em assegurar que, sejam homens ou mulheres, todos os advogados da firma tenham as mesmas oportunidades”
Héléna Delabarre, sócia gerente, Nomos
“”Nunca decretamos esta igualdade entre os sócios da firma. Já existia entre os fundadores quando o Nomos foi criado em 1998. Somos contra todas as formas de discriminação profissional, qualquer que seja a sua natureza. No dia em que esta questão deixar de ser um problema, significará que todas as empresas terão feito a sua revolução…”
“Todas as jovens associadas que um dia pretendam tornar-se parceiras devem boicotar as empresas onde a posição de parceira é ocupada por homens.As mulheres precisam de ter ambições e deixar de dizer a si próprias que têm de escolher entre ser parceiras e ser boas mães porque as duas são perfeitamente reconciliáveis”
Jean-Marc Coblence, sócio fundador, Coblence
“?até há pouco tempo, as mulheres estavam na maioria entre os parceiros. As empresas não se devem privar de competências sob o pretexto de desenvolvimento de carreira. A qualidade do trabalho e o ambiente devem muito ao facto de ter sido atribuída às mulheres uma grande parte da responsabilidade.
“Devemos saber reconhecer e valorizar as diferenças e disponibilizar os instrumentos para a promoção recíproca das qualidades (carta, formação, pensamento estratégico). É essencial não fingir não ver a maternidade ou a presença de crianças pequenas, e acima de tudo é essencial não as considerar como desvantagens…”
Jean-Marie Valentin, sócio fundador, Sekri Valentin Zerrouk
“”Nos últimos dez anos temos experimentado uma forma de proliferação intelectual, cultural e filosófica que nos tem levado a ser indiferentemente unidos por homens e mulheres de grande talento e de origens particularmente variadas. Estamos convencidos do valor intrínseco desta abundância…”
“A valorização das nossas singularidades ao serviço de um projecto comum, de uma ambição comum, torna a nossa firma extremamente relevante e eficaz na apreensão dos desafios que os nossos clientes nos confiam num mundo complexo, internacional e multicultural…”
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